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沒有合理的人力資源規劃，人才瓶頸制約公司發展...
團隊思想觀念落后，自我改變能力差，企業轉型升級難；
利益分配機制不合理，干多干少一個樣，干好干壞一個樣；
多頭管理責任不唯一，責權利不對等，人力成本高，人均產值低；
團隊激勵機制不科學，員工晉升通道不健全，企業標桿導向不明確；
培訓體系不健全，人才復制能力差，團隊職業化程度低，專業化基礎弱；
人際關系冷漠，打工心態嚴重，缺乏集體榮譽感，執行力差，創新能力不足；
企業文化傳承脫節，團隊相互抱怨，責任擔當不夠，企業負能量大于正能量；
沒有完整的勞資風險管控體系，勞資關系緊張，招、育、用、留、送體系不完善；
人才匱乏，高手進不來，進來留不住也用不好，新老員工合作性差，企業文化不兼容；
崗位與能力要求不匹配，人力招聘失敗成本高，德不配位能不勝崗，企業“將就性”人才多；
員工對企業滿意程度低，員工訴求通道不健全，企業引進人才的核心競爭力弱，招人難、留人難；
公司人力資源戰略規劃方案;
公司經營目標設計:
公司組織架構設計:
部門組織架構設計:
組織人員定崗、定編、定職、定責、定人;
設計各單位功能說明示意圖;
人力資源規劃成本管控與分析。
設計實施人力需求招聘管理制度;
合理規劃人力資源招聘渠道;
構建崗位能力需求分析模型;
設計人力資源招聘評估考教材庫;
設計實施年度培訓計劃;
制定各類人才培訓教材;
構建企業內部講師團隊:
制定實施培訓考核管理制度;
導入企業人才開發各類文化活動;
導入人才潛能開發專案管理模式;
導入人才晉升通道管理模式;
導入崗前、崗中能力培訓體系。
設計市場與行業薪酬調研報告;
規劃實施企業核心競爭力的薪酬管理方案;
規劃企業人才崗位職等職級;
規劃員工晉升通道;
設計薪酬管理辦法。
建立績效管理委員會;
構建組織化數據管理體系;
制定各單位及崗位管理目標與指標庫;
設計、實施三維績效管理模式;
設計、實施績效考核固定及變動指標;
設計、實施績效考核責任書
設計、實施績效考核過程管控模式;
設計、實施績效稽核管理模式;
設計、實施績效檢討模式。
設計、實施勞動合同管理制度;
設計、實施員工分類保險管理模式;
全面構建員工訴求渠道;
設計、實施勞資關系管理模式;
設計特殊工種保障關系;
設計、實施合理規避勞資風險管理體系。
人力資源素質模型搭建;
人才素質能力評估I具設計;
人才素質能力評估與結果分析;
企業素質模型的全面應用。
人力成本控制模式設計;
力成本核算體系構建;
人力成本考核與評估搭建;
人力成本分析與改善導入。
正式合作前咨詢專家上門現場診斷，量身定做改善方案，并向企業老板和高層詳細陳述、直面交流，提供決策依據。
咨詢師團隊進駐企業，全程駐場，與企業管理者一起上下班，貼身服務。
整體布局，系統策劃解決方案，徹底打破了“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的管理思維，實現標本兼治；
一個項目就一個研究課題，為企業量身設計管理模式，實現組織效率最大化。
咨詢師“手把手”指導企業日常性工作和建設性工作，系統打造團隊專業技能與思想建設，整體解決企業的實際問題。
老師每月/周制定工作計劃與總結，清楚看到老師每個階段的工作重點與方向，企業經營業績穩步提升。
根據評估效果按月支付費用，主導權永遠掌握在企業手中。
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